Défaut de mise en place des RP sans PV de carence. Le préjudice du salarié est établi.

Introduction :

Lorsque l’employeur a manqué à son obligation de mettre en place les institutions représentatives du personnel et qu’il ne produit pas un PV de carence, sa faute est caractérisée et le salarié licencié pour motif  économique sans consultation de ces instances est fondé à se prévaloir d’un préjudice.

Les faits :

Un salarié licencié pour motif économique saisit le juge en vue de la condamnation de son employeur au versement de dommages-intérêts pour non respect de la procédure. Sa demande est fondée sur l’article L. 1235-15 du code du travail, ensemble l’alinéa 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, l’article 382, devenu 1240, du code civil et l’article 8 § 1 de la Directive n° 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne.

Il résulte de l’application combinée de ces textes que l’employeur qui y est légalement tenu ne peut passer outre l’élection des délégués du personnel et licencier un salarié dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique sans consulter cette instance au préalable, à mois de produire un PV de carence.

Un tel manquement cause un préjudice au salarié que ce dernier n’a pas à démontrer.

Cette dernière affirmation de la haute juridiction retient l’attention pour deux raisons.

Les juge du 2d degrés avaient rejeté la demande de dédommagement du salarié au motif que, si la société avait reconnu ne pas avoir rempli ses obligations au titre de l’article L. 1235-15 du code du travail, le salarié ne démontrait pas la réalité d’un préjudice. Ce faisant, les juges s’étaient contentés de faire application d’une jurisprudence émise par la cour de Cassation dans un arrêt récent et selon lequel l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond et qu’il appartient au salarié d’apporter les éléments démontrant l’existence du préjudice qu’il allègue (Cass. soc. 13 avril 2016 n°14-28.293).

Or, dans le cas d’espèce, la haute juridiction semble adopter une position opposée puisqu’elle remet en cause l‘appréciation souveraine faite par les juges et considère que le préjudice est établi bien qu’il ne soit pas relevé que le salarié en ait démontré la réalité.

Il ne s’agit pourtant pas d’un revirement de la haute juridiction. Dans sa décision du 13 avril 2016, elle n’avait pas posé le principe de l’automaticité de la preuve à fournir par le demandeur salarié à la réparation de son préjudice pour avoir droit à un dédommagement.

Et dans le cas d’espèce, elle ne pose pas de principe contraire. Ce qui semble motiver la décision d’espèce est le texte de loi sur lequel est fondé la demande du salarié, l’article L. 1235-15 du code du travail en vertu duquel elle juge que : « la cour d’appel a violé le premier des textes susvisés ». Cet article sanctionne la privation fautive d’une possibilité de représentation et de défense des intérêts des salariés et pose le principe de l’existence d’un préjudice en cas de défaut de mise en place des Représentants du Personnel par l’employeur sans production d’un PV de carence. La Cour de cassation a donc simplement fait application d’une disposition prévue par le législateur dans le code du travail qui n’impose pas de preuve supplémentaire à présenter par le salarié.

Pas plus qu’il n’existe une automaticité de la preuve à fournir en cas de préjudice, il n’y a pas davantage de droit à une réparation systématique en cas d’évocation d’un tel préjudice. 

C’est bien selon les cas que les juges devront porter ou non une appréciation souveraine. Au cas d’espèce, l’article L.1235-15 du code du travail pose d’ores et déjà le principe de l’existence d’un tel préjudice. Il n’y avait qu’à l’appliquer. Dès lors que cet article fixe le montant de sa réparation, c’est bien à ce montant que les juges devront condamner.

Cass. Soc., 17/10.2018 n°17-14392 

Décision attaquée : Cour d’appel de Versailles , du 11 janvier 2017

Le licenciement et l’indemnité de congés payés

L’ACTU DU MOMENT

Le licenciement pour faute lourde ne prive pas le salarié de l’indemnité compensatrice de congés payés

Pour mémoire : la faute lourde est celle qui prive le salarié des indemnités de licenciement et de préavis. La faute lourde est une faute du salarié d’une particulière gravité, révélant son intention de nuire et ne pouvant être excusée par les circonstances de l’espèce. Elle a pour conséquence de priver le salarié non seulement des indemnités de préavis et de licenciement.

Ce dernier conserve toutefois l’indemnité compensatrice de congés payés.

Rappel des faits : Un salarié est licencié pour faute lourde après avoir violemment physiquement agressé son employeur en lui portant un coup de tête entraînant un traumatisme crânien, avec 15 jours d’ITT et 7 points de suture. Il est débouté en appel de sa demande d’indemnités diverses pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour d’Appel considérant que “le caractère particulièrement violent” de l’agression de l’employeur et l’affirmation selon laquelle le salarié serait revenu vers le gérant après avoir “fait semblant de quitter les lieux” permet de déduire que le salarié a agi dans le “but évident de nuire à l’employeur”.

Selon le salarié, cette décision de la Cour d’Appel ne respectait pas les exigences de définition de la faute lourde telle que prévue par l’article L.3141-26 du code du Travail, issu de la décision de Conseil Constitutionnel, n°2015-523 du 2 mars 2016.

La Cour de Cassation rend sa décision en deux temps. Elle confirme dans un premier temps le caractère de Faute Lourde des faits reprochés au salarié: “Mais attendu qu’ayant relevé, par motifs propres et adoptés, que le salarié avait, au cours d’un entretien disciplinaire volontairement et de manière préméditée, agressé le gérant de la société lui occasionnant un traumatisme crânien

avec une incapacité totale temporaire de travail de quinze jours, la cour d’appel a pu en déduire que les agissements

du salarié procédaient d’une intention de nuire caractérisant une faute lourde ; que le moyen n’est pas fondé ;

Puis, au visa de l’article L.3141-26, la Cour de cassation relevant un moyen d’office rappelle que l’indemnité de congé payé est due.

Pour mémoire, le droit à indemnisation de congés payés en cas de licenciement pour FL était distinct selon que l’employeur  était tenu d’adhérer à une caisse de congés payés ou non, le salarié conservant cette indemnité, (même en cas de FL) si l’employeur y était tenu. Si tel n’était pas le cas, le licenciement pour faute lourde privait le salarié de son droit de percevoir l’indemnité compensatrice de congés payés. (Il était alors précisé que l’article L. 3141-30 du code du travail prévoit que des décrets déterminent les professions pour lesquelles l’application des dispositions relatives aux congés payés prend la forme d’une adhésion de l’employeur à une caisse de congés et que ces dispositions concernent en particulier les salariés qui ne sont pas habituellement occupés de façon continue chez un même employeur au cours de la période reconnue par l’employeur pour l’appréciation du droit au congé ;).

Dans ces conditions, les salariés qui n’ont pas encore bénéficié de l’ensemble des droits à congé qu’ils ont acquis lorsqu’ils sont licenciés se trouvaient placés, au regard du droit à congé, dans la même situation ;mais, en prévoyant qu’un salarié ayant travaillé pour un employeur affilié à une caisse de congés conservait son droit à indemnité compensatrice de congé payé en cas de licenciement pour faute lourde, alors que tout autre salarié licencié pour faute lourde était privé de ce droit, le législateur avait traité différemment des personnes se trouvant dans la même situation;

Le Conseil Constitutionnel, saisi d’une QPC sur ce point avait alors invalidé le texte, considérant la distinction opérée par le code du travail comme injustifiée en ce qu’elle plaçait des salariés licenciés pour FL dans une situation différente quant à leur droit au versement de l’indemnité compensatrice de congés payés) et méconnaissant le principe d’égalité devant la loi (Cons. const., déc., 2 mars 2016, n°2015-523 QPC : JO, 4 mars.

En suite de cette décision, le code du travail prévoit que l’indemnité compensatrice de congés payés est due, sans distinction selon le degré de la faute (C. trav., art. L. 3141-28, anciennement C. trav., art. L. 3141-26) ). Le Conseil constitutionnel avait également précisé dans sa décision qu’elle prend effet à compter de la date de la publication de la présente décision ; qu’elle peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date (à partir du 2 mars 2016) et non jugées définitivement.

104 CDD non requalifiés en CDI

L’ACTU DU MOMENT

104 recours à des CDD avec la même salariée : il n’y a pas lieu à requalification en CDI d’après la Cour de cassation.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 février 2018, 16-17.966, Publié au bulletin

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036648675&fastReqId=427628403&fastPos=1

La solution peut sembler surprenante !

La jurisprudence de la Cour de cassation laissait jusqu’à présent penser que le recours systématiques aux contrats à durée déterminée avec le même salarié sur une longue période faisait présumer la réalité d’un besoin structurel de main d’œuvre. Que, par conséquent, l’employeur y avait recours pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Elle en déduisait que ces contrats devaient être requalifiés en CDI (Cass. soc, 26/01/2005, n°02-45342; Cass. soc. 11/10/2006, n°05-42632, Cass. soc., 02/06/2010, n°08-44630). Il semble qu’à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, la Cour de cassation ait infléchi sa position.

Les faits :

Une salariée est engagée en qualité d’agent de service par une association. Du 17 au 30 juin 2010, elle est embauchée en CDD en vue du remplacement d’un salarié en congé maladie. Deux contrats sont ensuite conclus du 8 au 29 juillet 2010 et du 1er au 29 août 2010 en vue de remplacements. A compter du 26 avril 2011 et jusqu’au 27 février 2014, l’association employeur conclut avec l’agent de service 104 CDD.

La salariée saisit la juridiction prud’homale d’une demande en requalification de son contrat en date du 24 avril 2011 en contrat de travail à durée indéterminée. Le jugement du CPH faisant droit à ses demandes est confirmé par la CA de Limoges.

La position de la Cour d’appel relevait d’une appréciation classique voire attendue. Car en effet, elle considère, au visa de l’article L. 1243-3, alinéa 3, du code du travail, que la mise en oeuvre de contrats à durée déterminée successifs pour remplacer des salariés absents ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. La Cour d’appel avait retenu qu’une entreprise telle que l’association La Croisée des ans qui dispose d’un nombre de salariés conséquent est nécessairement confrontée à des périodes de congés, maladie, stage, maternité qui impliquent un remplacement permanent des salariés absents pour diverses causes ponctuelles. Que dès lors, les remplacements prévisibles et systématiques assurés par la salariée pendant trois années constituaient un équivalent à plein temps pour faire face à un besoin structurel de l’association La Croisée des ans. La Cour d’appel conclut alors que c’est à juste titre que le Conseil de prud’hommes a procédé à la requalification sollicitée, même si ces contrats sont formellement réguliers (cause de l’absence, nom et qualification professionnelle du salarié remplacé, durée).

Dans son pourvoi, l’employeur fait valoir que le recours récurrent à des remplacements temporaires n’induisant pas en soi, l’absence de raison objective de recourir à des CDD successifs avec une même salariée, la cour d’appel aurait violée les articles L.1242-1, L.1242-2 et L.1245-1 du Code du travail, et la clause 5 de l’accord-cadre européen sur le travail à durée déterminée du 18 mars 1999, mis en œuvre par la Directive 1999/70/CE du 28 juin 2000.

La Cour de cassation censure la juridiction du 2d degré. Cette décision est rendue au visa des articles L.1242-1 et L;1242-2 du code du Travail, interprétés à la lumière de la position de la Cour de justice de l’Union européenne – arrêt du 26 janvier 2012, (CJUE, 26 janv. 2012, Bianca Z… c/Land Nordrhein-Westfalen, n°C-586/10), en particulier, son interprétation de la clause 5, point 1 a), de l’accord-cadre européen sur le travail à durée déterminée du 18 mars 1999, mis en œuvre par la Directive 1999/70/CE du 28 juin 2000.  En application de ce texte, le recours par l’employeur à des  remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente ne justifie pas à lui seul la requalification telle que sollicitée en l’espèce.

En effet, la clause 5, point 1 sous a), l’accord-cadre doit être interprété en ce sens que “le besoin temporaire en personnel de remplacement, prévu par une règlementation nationale telle que celle en cause au principal peut, en principe, constituer une raison objective au sens de ladite clause. Le seul fait qu’un employeur soit obligé de recourir à des remplacements temporaires de manière récurrente voire permanente et que ces remplacements puissent également être couverts par l’embauche de salariés en vertu de contrats de travail à durée indéterminée n’implique pas l’absence d’une raison objective au sens de la clause 5, point 1 sous a), dudit accord-cadre, ni l’existence d’un abus au sens de cette clause”.

La Cour de cassation reprend la lecture que fait la Cour de justice de l’Union européenne et décide que le fait que l’employeur a recours aux CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente, en raison du respect de la garantie par la loi des droits pour ses salariés au bénéfice du congé lié à la maladie, à la maternité, ou au congé parental etc., ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’oeuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Dans une certaine mesure, cette décision n’est pas surprenante : l’article L.1244-1 autorisait déjà le recours successif aux CDD  avec le même salarié lorsque le contrat était conclu pour l’un des cas suivants : remplacement d’un salarié absent, remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu, avec pour limite, la contrainte posée par l’article L.1242-1 du Code du travail que “quel que soit son motif, le recours “ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise”.

Ce qui est intéressant et interpelant est que la Cour de Cassation ne semble plus voir dans le recours systématique au contrat à durée déterminée un indice du besoin de l’employeur de combler un besoin structurel de main d’œuvre et donc de recourir à ces contrats afin de pourvoir durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le besoin structurel est dorénavant lié aux circonstances particulières de l’entreprise qui justifient le recours aux CDD.

La Cour de cassation donne encore d’autres éléments de réflexion lesquels invitent les juges à bien examiner les conditions du recours, en rappelant la position de la juridiction européenne  : … lors de l’appréciation de la question de savoir si le renouvellement des contrats ou des relations de travail à durée déterminée est justifié par une telle raison objective, les autorités des États membres, dans le cadre de leurs compétences respectives, doivent prendre en compte toutes les circonstances de la cause, y compris le nombre et la durée cumulée des contrats ou des relations de travail à durée déterminée conclus dans le passé avec le même employeur” ;

Il est intéressant de noter que depuis la publication des ordonnances Macron, une convention ou un accord de branche étendu peut déroger au régime défini par le code du travail concernant notamment le nombre maximum de renouvellements possibles et les conditions de successions des CDD (Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017).

Enfin, si l’on considère que c’est le besoin structurel lié aux circonstances de l’entreprise qui doit être pris en compte dans la recherche du respect par l’employeur de ses obligations, on peut se demander si les motifs, qualifiés dans cette espèce de raison objective, n’auraient pas, en définitive, pour effet de combler un besoin réel et permanent de main d’œuvre.